山東核電圍繞集團(tuán)公司“五新”要求，通過(guò)系列舉措，創(chuàng)新干部人才隊(duì)伍建設(shè)模式，注重干部隊(duì)伍的全過(guò)程管理，在人才選拔、培養(yǎng)、使用、提升各階段，建立干部人才隊(duì)伍建設(shè)新模式。
在人才選拔上，拓寬選聘范圍。采用公開選聘，允許員工跨專業(yè)領(lǐng)域報(bào)名，提高全員參與度。干部選聘過(guò)程中引入專業(yè)的綜合素質(zhì)能力測(cè)評(píng)體系，通過(guò)基礎(chǔ)能力測(cè)試、專業(yè)能力、管理潛力測(cè)試、競(jìng)聘演講及結(jié)構(gòu)化面試等方式，全面考察政治素養(yǎng)、專業(yè)能力、管理潛力等，干部選聘工作更具有科學(xué)性、全面性。成立專項(xiàng)監(jiān)督組，全過(guò)程參與整個(gè)測(cè)評(píng)；工作人員簽訂保密協(xié)議、出題人員全封閉管理；黨支部出具審查意見、員工參與評(píng)價(jià)、處室黨政負(fù)責(zé)人進(jìn)行閱卷； 全過(guò)程進(jìn)行視頻監(jiān)控，并留存視頻檔案。
在人才培養(yǎng)上，統(tǒng)籌規(guī)劃新任職干部培養(yǎng)，形成“個(gè)人制定、處室指導(dǎo)、組織幫扶”的培養(yǎng)矩陣。對(duì)新任職干部，一對(duì)一開展有針對(duì)性的專業(yè)培訓(xùn)，定期跟蹤考核，及時(shí)修正能力偏差。對(duì)落選人員，分析素質(zhì)能力指標(biāo)，為其明確未來(lái)學(xué)習(xí)及可提升方向，并強(qiáng)化重點(diǎn)培養(yǎng)，讓競(jìng)爭(zhēng)性干部選聘不只是“賽場(chǎng)”，更是人才成長(zhǎng)的“訓(xùn)練場(chǎng)”?！鞍葱琛睂?shí)施干部管理能力培訓(xùn)，針對(duì)干部管理能力需求制定培訓(xùn)課程，做到有的放矢。
在人才使用上，加大年輕干部使用力度。嘗試讓年輕干部全面承擔(dān)起處室職責(zé)；重視運(yùn)行值長(zhǎng)和科級(jí)骨干干部日 常培養(yǎng)，促進(jìn)年輕優(yōu)秀人才脫穎而出。 加強(qiáng)干部輪崗交流。生產(chǎn)與工程交流、 職能與經(jīng)營(yíng)交流，多崗鍛煉快速培養(yǎng)出 獨(dú)當(dāng)一面的復(fù)合型人才，全面提高個(gè)人綜合素質(zhì)；加強(qiáng)干部監(jiān)督。干部任職之初即廉政談話，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部自重、自 警、自省、自勵(lì)意識(shí)；及時(shí)組織開展副科長(zhǎng)及以上干部特定關(guān)系人關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)及從業(yè)填報(bào)工作，切實(shí)規(guī)范權(quán)力運(yùn)行。
在人才培養(yǎng)提升上，讓“領(lǐng)頭雁”明確方向。創(chuàng)新開展管理沙龍。定期組織不同專業(yè)領(lǐng)域的干部骨干分享互助，讓 不同思維方式、不同理念產(chǎn)生激烈的碰 撞，打破壁壘、弱化邊界、暢所欲言，從而發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。組織者全程帶動(dòng)引領(lǐng)，實(shí)現(xiàn)各領(lǐng)域的全方位指導(dǎo)、交流，進(jìn)行管理輔導(dǎo)再提升。
創(chuàng)新的人才培養(yǎng)模式、多維度的人才使用模式、沉淀中提升的溝通互享模式、持續(xù)創(chuàng)新的人才隊(duì)伍建設(shè)。山東核電為新時(shí)代國(guó)有企業(yè)干部隊(duì)伍建設(shè)注入新力量。
評(píng)論