内部推荐：如何做好内部高质量招聘？
先前公司一位外派到海外的同事回国后告诉了我这样一个故事：他在海外工作期间，公司内部高层经常跟他提起他们在中国的“好牌子”——优秀的员工可以内部推荐，拿到优厚的福利。但实践出来，公司内部的推荐项目常常过于宽泛，大部分方案会因为不够优秀而被拒绝，而被拒绝的员工更是无法申请此类项目，因此只好放弃。
这位同事回国后成为当地一家体育品牌公司最受欢迎的雇员，他告诉我，这是因为公司的推荐流程十分优秀。借鉴这家公司的经验，我们总结出以下的步骤。
第一步：制定明确的内部推荐政策
很多公司的内部推荐政策过于简化，导致难以推荐到真正优秀的人才。而在制定政策方案时，为什么不投入一些精力呢？在政策设计阶段，建议设立一些专家小组和参与人员，降低推荐和审批过程的盲目性。
第二步：明确内部推荐流程
推荐流程应该包括以下环节：推荐申请、面试、表现管理和奖励。
- 推荐申请：建立通用的申请页面，让员工按照统一流程上传简历和推荐信，这有助于管理员准确地区分申请人，并进一步提高内部推荐供需的配对率。
- 面试：通知面试通知相关部门，业务匹配，岗位要求以及关注项等。这有助于公司进行岗位投入的总结，以及确保申请可以给身边的人员提供有效的反馈。
- 表现管理：制定权益和义务的监控机制，及时评估推荐人员的工作表现，以及管理决策
- 奖励：内部推荐奖励机制要更具吸引力，增加重大奖项的设立等等，在推荐的成果被公司认可的情况下，及时给予推荐人员额外的优厚福利。
第三步：强化员工的推荐意识
参与这个政策的所有人员必须明确推荐的重要性，这里分几个方面来设计：
- 科学：设立内部推荐的科学目标，让员工明确该政策与组织的利益相关性
- 自主性：员工推荐后，建议让员工有一个自主的选择权，例如在自己提供的推荐方案中，可以选择最合适、最有潜力的人选
- 多样性：鼓励员工多样化的推荐方式，例如早上轻度运动前的暖身推荐，通过出游/钓鱼等方式的推荐，以及平时在组织内部的推荐等等。